Reportes de Lectura #: 11 Fecha de lectura: 23-03-15
Título del libro: Selección efectiva de personal basada en
competencias
Autor (es): Nelson Rodríguez Trujillo
Capítulo (s) de tu interés: TODO
Página (s): 22
Datos de la publicación (Edición, lugar, año,
casa editorial, volumen, número de páginas totales…)
Revista do Serviço
Público Ano 51 Número 3 Jul-Set 2000
UBICACIÓN FÍSICA. ¿Dónde lo encontraste?
INTERNET
http://seer.enap.gov.br/index.php/RSP/article/view/333/339
Bibliografía
Trujillo, N. R.
(2000). Selección efectiva de personal basada en competencias. Revista de
Servicio Público , 51 (3), 99-120.
Resumen del
capítulo(s) o área de interés:
Este capítulo habla de las competencias,
una manera de medir el desempeño laboral más objetivo. Se habla de que existe
una gran variedad de competencias, estas van difiriendo dependiendo de cada
empresa y puesto. Se habla de cómo las competencias pueden ser un sistema de
medición y como el utilizarlo para el proceso de selección y evaluación del
personal es una mejoría notoria.
Citas
textuales / para qué la vas a ocupar / llamados/ páginas:
““Los tests académicos de aptitud tradicionales y los tests de
conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: 1) No
predicen el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida. 2) A menudo están
sesgados en contra de las minorías, las mujeres, y las personas de los niveles
socioeconómicos más bajos” (McClelland, 1973). (Trujillo, p. 99)
“las Competencias
están ligadas a una forma de evaluar aquello que “realmente causa un
rendimiento superior en el trabajo”, y no “a la evaluación de los factores que describen
confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que
algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo” (McClelland,
1993).” (Trujillo, p. 99)
“Rodríguez y Feliú (1996) las definen como “Conjuntos de conocimientos,
habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten
la realización exitosa de una actividad” (Trujillo,
p. 100)
“las Competencias combinan
en sí, lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo
(motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual
(hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión
estroboscópica o de colores).” (Trujillo,
p. 101)
“Dado que las
Competencias se definen en el contexto laboral, su evaluación se realiza
también con propósito laboral: planificación del adiestramiento, evaluación de
potencial, selección o promoción de personal.” (Trujillo,
p. 106)
“Un principio
fundamental en las entrevistas es que “la conducta pasada es el mejor predictor
de la conducta futura”.” (Trujillo,
p. 111)
Paráfrasis
/ para qué la vas a ocupar / llamados / páginas:
Las competencias son características
permanentes de una persona, estas se pueden observar cuando se realiza una
tarea o un trabajo y están relacionadas con la ejecución exitosa de estas
actividades. Las competencias tienen una influencia directa en el rendimiento
laboral. (Trujillo, p. 100)
Una competencia es lo que hace que una
persona sea competente, oséa capaz de hacer algún trabajo o actividad de manera
exitosa, estos pueden ser conjuntos de conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas. (Trujillo, p. 101)
Imágenes
para citar / para qué la vas a ocupar / llamados / páginas:
Diccionario de
Competencias de Hay McBer, (Spencer y Spencer, 1993)
“El conjunto de
Conglomerados y Competencias incluido en la Tabla 1, es especialmente adecuado
para el trabajo gerencial y de ventas.” (Trujillo,
p. 102)
OBSERVACIONES
/ COMENTARIOS:
Este artículo me puede servir como el pasado
que hablaba de los predictivos, para saber cuáles son algunos de los parámetros
que en la actualidad se están viendo en el proceso de selección y saber
afrontarlos.
